Horizon
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Comme près d’un Français sur quatre, vous rêvez de créer votre boîte... Ca tombe bien, la création d'entreprise, c’est un de nos sujets favoris !
Les offres de reclassement proposées à un salarié menacé de licenciement économique doivent être précises. À défaut, l’obligation de reclassement de l’employeur n’est pas respectée et le licenciement prononcé est dénué de cause réelle et sérieuse.
L’employeur qui envisage de procéder à des licenciements économiques doit rechercher, dans l’entreprise et dans les autres entreprises du même groupe, des postes de reclassement pour les salariés menacés de perdre leur emploi. Concrètement, il doit leur adresser des offres de reclassement personnalisées ou bien leur communiquer la liste des offres d’emploi disponibles. Mais attention, car en plus d’être écrites, les offres proposées aux salariés doivent être précises ! En effet, selon le Code du travail, ces offres doivent préciser l’intitulé du poste de travail concerné et son descriptif, sa classification, son niveau de rémunération, sa localisation, le nom de l’employeur et la nature du contrat de travail. Des mentions qui ne doivent pas être oubliées, comme en témoigne une décision récente de la Cour de cassation.
Dans cette affaire, une salariée, engagée en qualité de vendeuse qualifiée et menacée de licenciement économique, s’était vu proposer un emploi de reclassement de magasinière. Après avoir refusé cette offre, elle avait conclu un contrat de sécurisation professionnelle avec son employeur mettant ainsi fin à son contrat de travail. Elle avait ensuite saisi la justice afin de faire requalifier cette rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estimait, en effet, que son employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement en lui proposant une offre d’emploi imprécise.
Appelés à se prononcer dans ce litige, les juges ont constaté que l’offre d’emploi proposée à la salariée ne mentionnait ni le nom de l’employeur (adresse et activité de l’entreprise), ni la classification du poste disponible, ni la nature du contrat de travail. Ils en ont conclu que l’employeur, en proposant une offre d’emploi imprécise à la salariée, n’avait pas accompli loyalement son obligation de reclassement. Et donc que la rupture du contrat de travail de la salariée devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cassation sociale, 23 octobre 2024, n° 23-19629
Sauf accord d’entreprise ou convention collective prévoyant l’ordre des départs en congé, il appartient aux employeurs d’établir le planning des congés de leurs salariés.
En tant que chef d’entreprise, j’ai suivi 60 heures de formation l’an dernier. Des dépenses qui m’ouvrent droit à un crédit d’impôt. Pourriez-vous m’indiquer le montant de cet avantage fiscal ?
L’intéressement consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de votre entreprise via le versement de primes, le plus souvent annuelles. Selon les chiffres publiés par la société de gestion Amundi, environ 2,7 Md€ ont été versés aux salariés en 2024 au titre de l’intéressement, soit un montant annuel moyen de 1 624 € par bénéficiaire. Et pour cause, ce dispositif fait l’objet d’un régime social et fiscal de faveur.